生重大变化致使劳动合同无法履行的
这一条款并未指出具体适用的情形囊括了前述三种情况之外的所有其他情形是一个“兜底”条款在实际工作中很难应用。
2法定裁员程序
企业在符合裁员法定条件的同时还必须履行法律所规定的裁员程序否则仍属违法裁员。
我国《劳动合同法》规定企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员。
从理论上看这一法律程序并不难操作但实际上地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定往往不希望企业裁员因而会给企业设置许多障碍阻止企业裁员。比如有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时劳动部门却拒绝接收。对此企业可以提起行政诉讼控告劳动部门不作为同时在向劳动部门报备方案时可以对现场情况全程录像作为举证。当然企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂。
f二、裁员的误区及问题
裁员是一个舶来品是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后企业开始转制固定职工转为合同职工签订劳动合同法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流当时的“减员”并不是法律意义上的裁员而是采用下岗、内退的方式让员工脱离工作岗位拿相当于最低工资的生活费到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来无论是减员、下岗还是内退都是“Layoff”裁员。但在国内对裁员这一概念有两种不同理解一是广义上的让员工离职的行为和结果二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。
当前很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突甚至引发群体性事件或员工罢工都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如企业在订单萎缩、业绩下滑时管理层决定要分批裁员实际上是要与部分员工解除劳动合同而具体操作由人力资源部门负责实施而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”然后找出企业不符合该法条之处以此来维权。再比如企业在年底员工合同到期时因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签对此员工会认为这就是裁员质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施加之一些不明真相的社会媒体跟进报道最终造成过激冲突和群体性事件。实际上在这类事件中各方对“裁r