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II
f引言
我国的民营企业诞生在20世纪80年代初期，近年来，随着改革进程的加快和市场体系的逐步完善，民营企业已成为经济发展的重要力量。据统计，截止到2006年底，全国登记注册的民营企业达到494．7万户，注册资本金75万亿元，从业人员为6395．5万人。民营企业在自身不断发展的过程中，为我国经济繁荣和社会发展傲出了突出的贡献。但由于陈旧的观念和管理模式影响着民营企业的管理者乃至每一名员工，一些民营企业特别是中小民营企业，存在人才、管理等方面的局限性，致使其在激烈的竞争中后续乏力。目前，绩效管理的思想和方法正在被越来越多的民营企业所重视，但是许多民营企业导入绩效管理的效果并不是很好。2004年4月，国务院发展研究中心企业研究所对2100家企业进行了人力资源管理方面的问卷调查，收回有效问卷1883份。调查结果显示：在实施绩效考核的企业中，59．1％的企业选择考核效果“一般”；选择考核效果“非常好”和“很好”的比例合计才20％，其中选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1．72％。说明企业人员绩效考核的效果并不理想，还存在很多问题。由于传统管理文化和意识的影响，对新的绩效管理理念的理解不完善，队及绩效管理体系的设计者和执行者的能力和经验的局限性等原因，致使种种误区存在于绩效管理的实践中。所以，如何实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的科学有效的绩效管理体系，是民营企业亟待解决的问题，也是值得企业管理研究人员努力研究探索的一个课题。本文研究旨在通过对民营企业绩效管理中存在的问题及解决思路的研究，为民营企业实施有效的绩效管理，帮助民营企业管理者走出绩效管理的认识误区，提升民营企业的整体管理水平，完善企业绩效管理体系，提高民营企业员工工作的积极性打下基础。对于民营企业绩效管理研究的意义包括以下几方面：（1）帮助民营企业建立和完善绩效管理体系。（2）为民营企业寻找绩效管理问题产生的原因提供了依据。（3）为民营企业解决发展过程中出现的绩效管理问题提出了解决方案。（4）通过分析民营企业绩效管理问题产生的原因，采取预防措施，防止企业出现绩效管理问题。在以往关于绩效管理的研究中，往往把重心放在结果上，仅仅作为其他人事决策的依据，而不是有意识地运用绩效管理体系向员工传达组织的目标，也不善于根据绩效考核的结果制定员工的个人发展规划；绩效管理的重点大多集中在如何使绩效考核客观、公正、合理，如何能调动起员工r