的积极性等方面；绩效考核方法也比较单一．在实践中，一些民营企业虽建立了初步的绩效管理制度，但真正能发挥作用的很少，许多企业整体管理基础薄弱，加之相关人员的专业素质也达不到相应的标准，绩效管理就成了单纯的就绩效而谈绩效的事后行为和单纯的评价员工业绩的工具，而达不到实现企业战略的高度。基于以上原因，本文从民营企业的绩效管理现状出发，通过对民营企业绩效管理中存在的问题及解决思路的研究，为民营企业实施有效的人力资源管理，帮助民营企业管理者走出绩效管理的认识误区，提高民营企业员工工作的积极性，提升民营企业的整体1管理水平打下基础。
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f第1章绩效管理的内涵和作用
绩效管理是一项复杂的系统工程。企业绩效管理的最终目的，是求得企业发展员工成长的辩证统一。现代企业绩效管理更加系统地发展了绩效评估的内涵，使绩效评估实现了客观化、系统化，这对于适应企业改革和发展的需要，提高企业管理的技术水平具有重要意义。
11绩效管理的内涵
随着经济全球化和信息时代的到来．组织面临的国内外环境愈加复杂。为提高竞争能力和适应能力，许多组织都在探索提高组织绩效的有效途径，真正能促使组织绩效提高的足组织成员的行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动组织成员积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。绩效管理是一个包括科学合理的绩效计划、实时沟通的绩效实施、标准和指标合理的绩效考核、准确的绩效反馈及绩效改进与导入在内的绩效管理系统。其实质是通过持续的动态沟通，达到真正提高绩效，实现企业管理目标，同时促进职工个人的发展。它有别于绩效考评，传统的绩效考评作为一种控制手段，侧重的是职工过去的做法，而不关注未来做得如何。单纯依赖定期的、既成的绩效考核而忽略对工作过程的控制和督导。很难保证绩效水平的提升。关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的核心思想所在。因此，传统的绩效考评不能持续提高氽业和
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员工的绩效，绩效管理取代绩效考评已成为历史的必然。绩效管理是指特定单位在市场调研的基础上，制定出明确的战略目标，为激励员工r