是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中一个环节或手
f段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序、确定优劣；绩效管理是规划性、前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划、监督、控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理事先信息沟通和承诺，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。
人力资源管理考试题目分析案例题
诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130
多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词，为了解读诺基亚公司的成功。
诺基亚的薪酬体系制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视，受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思想到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事。
帮助员工明确工作目标在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现“职业偏好病”一即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树，造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标清晰地传递给员工。这个观点指明了员工绩效管理是一个长期为人忽视的问题在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，二十因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到了这个问题，其解决方案甚至比肯布兰查德的解决方案更具有前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标，更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下来良好r