的基础。薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工或得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪
f酬体系是没有行业内竞争力的。然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内水平，就会使企业的运营成
本高于同业，企业的盈利能力就会消减。这同样也是不利于企业发展的。重酬精英员工巴雷特法则又称8020法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如：
20的顾客为企业产生了80的利润，或20的员工创造了企业80的绩效。根据前者，营销界衍生出一套大客户管理营销管理理论的方法。而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论一重要员工管理的产生。
诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：35级员工中，在其薪酬比较率为105；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为111；到了7级员工，这个数字提高到了117。也就是说，越是重要，越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。
这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力。让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性，而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。
而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征，基本工资随着等级的升高而递增，现金补助随着等级的升高而降低，绩效奖金随着等级的升高而升高。前两点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性，而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是数倍甚至数10倍于一般员工的。
重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同事也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。
注重本土化与人性化的薪酬制度如果说以上是先进管理的理论在其薪酬体系中的灵活应r