符合民营企业的要求。由于很多民营企业不愿花时间花精力去培养员工，也没有明确的工作标准使员工即使盲目的努力工作也难以获得认可（大环境）。民营企业管理许多事主要还是人治，缺少规范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的条列去执行。或者即使有了成文规范，但实际上大家都不重视甚至不遵守做事情一味过于讲求自我感受不顾及大环境，工作还是按照以前的老习惯，缺乏现代企业管理制度的意识。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全严重影响关键人才价值的体现。举例有一家公司原始的老员工及其股东总认为是他们辛苦搭建的平台，新人才的工作发挥的好是他们的功劳，没有他们的平台，即使再好的员工也成不了大事，成不了人才。从而导致权利的不对等，产生分歧。产生资格制度。一方面损害了新员工的战斗力，一方面把战斗力用在内耗上。这种原始的辈分式管理在工资、福利、待遇等方面，辈分成员总比新人要高尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如新人，并且辈分成员为了个人利益极力排挤新人，从而导致企业关键人才由于得不到承认而跳槽。从而导致大环境的人与财的流失。则晖园栋泷。
222是对工作环境不满意也是造成人才流失的主要原因之一
首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。老员工不愿与新员工交流思想。老板个人的权威太高根本不重视员工的个人见解，员工个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。或者是员工业绩不好时，也没有得到老板的鼓励与支持，甚至的批评等。其次对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感缺乏挑战性缺乏个人成就感。这是沟通层次的问题。很多时候新员工的意识被老板无解。老板的意识被新员工的无解，从而产生老板认为新员工不踏实，新员工认为老板不重视。双方的不信任，导致整个战斗力下降。老板不愿花时间、花精力去培养员工，担心员工不好好做事、怕新员工学到知识就会跳槽，所以只希望新员工工作，不要思想。新员工往往又是新生力量，有很多不定的思想和不安分的心情。老板不愿意培养认为这样的新员工走了，再去招聘。从而损失了双方是
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f时间。新员工往往又以为自己有点本事，公司不培养不重视，产生失落，没有归属感。新员工对大环境以及自己的工作不适应产生不安分，老板对新员工工作的态度不认可。双方的不可定导致人才的流失。胀奥秘孪钇。
223缺乏先进的r