水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位岗位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。142薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中更多的是关注企业的整体的薪酬水平而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。143薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下员工对企业内部薪酬结构极为关注薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。144薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。2绩效管理和薪酬管理容易出现的问题21绩效管理容易出现的问题目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面一是客观方面绩效考核体系、考核指标设置存在的问题二是主观方面绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。211绩效考核体系、考核指标存在的问题一是考核体系无法和公司长期的战略目标和
f短期的经营目标有机和有效的结合起来致使考核无法有力的推进企业绩效改进好多单位的绩效考核更多的是为了考核而考核根本无法达到绩效考核应有的效果。二是考核指标无法量化致使考核结果无法有效的区分达不到考核的效果。因为在现实工作中特别是一些管理部门部门工作更多的时候都是一些定性的东西很难进行定量的分析致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际脱离实际工作致使考核和公司想要的结果偏差过大。212绩效考核过程中存在的问题一是考核人员容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不正确或者偏差的评价二是首因效应三是晕轮效应四是趋中效应五是过宽或者过严倾向。213绩效反馈做的不到位。更多的时候我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在屋子里面自己根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者但是更多的时候无法就被考核者的绩效达成一致。214绩效结果应用浮于形式。一些单位考核者很重视r