与优化
根据公司人力资源整体规划
设定8级管理类岗位职等薪
级制度，总经理级，副总经
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公司管理类岗位职等薪级的确定
人力资源中心
2014年8月理级，总监级，经理级，主根据公司新组织结构制订公司管理类岗位职等薪级标准，输出文件：31日前管级，专员、工程师级，普管理类岗位职等薪级表
通职员级，普工级，根据8
级管理原则制定相应的管理
类岗位职等薪级标准
拓展招聘渠道，建立有效的
人才寻访搜索渠道，由人力
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招聘工作
重点紧急空缺岗位人员招聘
人力资源中心
2013年12资源中心进行前期的沟通，特别是集团总经理、财务总监等高端管理岗位，可与猎头公司合作和月31日前重点岗位通过猎头合作解在同行业知名公司定向挖掘来达成目标。
决，普通岗位通过人才市场、
人才招聘网站解决
人力资源中心
通过现场招聘会及网络招聘
专业技术类人才招聘
设计开发、工程技术、生产等相
持续跟进
方式解决，可通过“抓一个、参加行业内人才集中区域的专场招聘会、同行业知名公司定向挖掘、揪一片”的形式以点带面来各种渠道推荐介绍及行业网站招聘等。
关部门
解决
f普通员工招聘
人力资源中心各生产部门
常年
通过工厂门口招聘、外出摆摊设点招聘、职介所推荐和发动公司内部员工介绍等有效方式解决，但需严格控编，不超编。
大中专院校、技校应届学生定向招聘
人力资源中心
常年
深入开展校企合作模式，做好公司人才储备开发培养规增强公司“造血”功能，优化公司人员结构，积极培养后备人才。划
营销人员的招聘
人力资源中心营销中心
常年
营销人员通过网络及人才市场现场招聘来解决，校园招聘培养与人才市场招聘培养相结合，双管齐下
探索营销人员的招聘模式，公司基层营销人员可以考虑从校园招聘培养与人才市场招聘相结合的办法，做好营销人员的长期梯度培养开发、强化培训与末位淘汰。
由人力资源中心制定薪资改
革计划方案，建立绩效薪酬
薪酬制度改革的基本原则：1、对内具有公平性、公正性、可比性、改革领导小组，组织广泛的
科学性、合理性、保密性、前瞻性；2、对外具有竞争性、可比性、讨论，了解员工对薪资改革
薪资结构的调整
吸引力；3、合理有效控制人力成本；4、充分考虑和兼顾公司现状现的想法和意见，由人力资源
实，具有很强的实操性。薪资结构调整是一件敏感和复杂的工作，是
及薪酬管理制度
2014年12中心牵头制定有效的薪酬改
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计时员工薪资结构调整人力资源中心
综合检验公司的竞争力r