互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核
准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入
员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，
也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）E（不称职）
标准
40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬
无
比率（）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
4
最新管理制度修正版
f最新管理制度修正版
第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表二：
表二：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）E（不称职）
标准
1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬
无
比率（）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、
B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：
表三：
等级系列
年薪制
A（重大）
不享受考核年薪和奖励年薪
B（一般）
C（轻微）
扣除50考核年薪和奖扣除20考核年薪和奖
励年薪
励年薪
等级薪酬
不享受月度奖金
扣除50月度奖金
扣除20月度奖金
销售支持
不享受月度奖金
扣除50月度奖金
扣除20月度奖金
直接销售
扣除当月提成
扣除当月70提成
扣除当月30提成
生产计件制不享受年中或年终奖扣除50年中或年终奖扣除20年中或年终奖
第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度奖r