，在主要方要求，在很多
定义
要求所涉及的各目标或岗位职无明显失面有明显不足方面失误或
个方面都取得特责分工要求所
误。
或失误。主要方面有
别出色的成绩涉及的主要方
重大失误。
面都取得比较
出色的成绩
f（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表4综合评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
优和良
中
基本合格不合格
高层管理人员20
40
不限制不限制不限制
总经理
中层管理人员15
考核管理委员
30
不限制不限制不限制
会
一般人员
10
20
不限制不限制不限制
部门主管
“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核
第十三条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。第十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）中层管理人员
表5中层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
50
绩
周边绩效效
相关部门部长主任
30
管理绩效
直接上级、下级
20
（二）一般人员
表6一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
f任务绩效
直接上级
70
态度
上级、同部门人员
30
（三）工勤人员
表7工勤人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70
态度
直接上级
30
第十五条季度考核时间
（一）第一季度考核：4月1日10日；
（二）第二季度考核：7月1日10日；
（三）第三季度考核：9月20日30日；
（四）第四季度考核：1月1日10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和
下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就
季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填
写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《北
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