不衰！明基对员工的培训目的是让员工的大脑中融入企业的知识管理文化，同时在企业内部创造一种学习氛围，把知识分享作为习惯去让员工创造更多的价值，并让所有的员工都保持学习的状态。每个企业都有自己的培训方式，但无论怎样，都得为企业和员工着想。CHO就得抓住这种本质来设计培训方案，灵活地运用培训知识！再次，CHO能熟练运用绩效考评与薪酬福利知识CHO要学会正确，合理富有激励作用的绩效考评方法。绩效考评应该贯穿企业的经营战略，管理体制，并充分地考虑员工需求，建立合理的管理沟通机制，以保证薪酬水平具有竞争力。一个企业的薪酬福利与绩效考评体制往往决定企业对内的凝聚力与对外的竞争力。联想通过对直接销售采取更高风险，高回报的考评方式，强调业绩导向来大大地激发销售人员的工作热情，这样既保证了公司整体薪酬水平的内部公正性，对外也树立了强有力的竞争力，极大限度地吸收了优秀人才。I
tel的绩效评估结果分为：超优，优秀，需要提高。他突出学习能力与潜力的发展。这是对公司与员工的共同提高的最好表现。而IBM以“按贡献取酬”的精神来设置薪酬系统。员工的工作表现好坏与加薪升职紧密相关，因此，每个员工提升的机会是均等的，只要积极制定职业生涯目标，不断更新专业技能，积极进取，在IBM的职业生涯与报酬就可以蒸蒸日上。新希望集团则建立一套平衡激励约束体制。这种方案最大限度地激发了管理层的主观能动性，同时也维护了投资者的利益，保证了资产保值增值！最后，CHO应对劳动关系与劳动管理知识成足于心。劳动关系有劳动契约所奠定，以劳动法律关系为依托，CHO对劳动关系的界定关系到劳动合同等的合法性。对员工职责也要规范，它是排除纠纷，解决矛盾的有力武器。从这方面考虑，CHO应该是一个法律专家，至少对劳动法了如指掌。他们要对劳动纠纷进行协调，努力把损失降到最低。联想提出“找到一条途径，以法律和道德都能认可的方式来确定员工的利益，这需要智慧，还需要足够的耐心”，你在为自己争取活路的时候，也要让别人活，那种只顾自己痛快而不管别人死活的做法，必然会遭到顽强的反击，其中关键点不是法律而是常情！2、能力要求首先，CHO的战略能力。CHO应站在战略的高度与首席执行官CEO共同制定企业发展战略。这种能力，不仅来自对业务知识的熟练程度，还取决于CHO对世界环境局势与企业整体状况的敏锐洞察力。这种魄力并不是一般的领导者所能轻易拥有的，也不是与生俱来的。它需要r