1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论
f42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法
43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标
44、特性因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论
45、美国职业心理学家约翰霍兰德创立的人格类型职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响
46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作
47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征
48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征
49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征
50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种
51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量
52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形
53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式
54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式
55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系
56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价
57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合
58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可
59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法
60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求
f他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素
61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求
62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿r