效指标
考核记录的完整性考核工作的及时性
人力资源部主管人力资源部主管
考核结果的公正性
人力资源部主管
如何做一个好的绩效专员
根据《绩效专员》岗位说明书，我认为一个好的绩效专员，需要对数据很敏感，能对数据做出分析，从而针对所有的数据对公司部门进行有价值的反馈。绩效专员的目的在于通过系统的规划和持续的推进，不断的对绩效进行检查和分析，以认真落实绩效管理，并且对公司全员进行分类和量化，从而达到全员绩效考核，以推进公司各部门数据提高，且能准确反映公司业绩状况，挖掘有能力空间的员工，促使其提高。
f而在我们课本上指出的绩效专员，重点在于的是如何去管理，绩效管理是一个完整的管理过程。它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺。而绩效考核则是管理过程中的局部环节与手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价。两者存在明显的差异。可以说绩效考核只是绩效管理系统中的一部门。根据书上内容，再结合《绩效专员》岗位说明书，我认为想做好一名绩效专员，可以先从提高自己的管理，解析，沟通，交际等能力。从管理出发，应该与员工达成共识，引导员工注重于过程，而不是导向结果等。从沟通出发，可以适当的通过激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效等。从解析出发，应该从各个业绩数据中分析其作用，再进行整合，可以以报告的形式，反馈给公司，从而做到调整，报告内容可以是几次业绩考核的对比数据差，员工个人业绩综合，是否有提升空间。实际业绩与预期业绩的比重，直接反映公司业绩呈怎样的增长还是降低，达到是否裁员，还是提高薪水。总的说需要提高自己的判断能力。从交际出发，提高自己的交际能力，重点在于如何发现有潜力的人力资源，有好的交际能力才能在人力资源人才市场，挖掘适合公司的人才。再从《绩效专员》岗位说明书上我们看到。这份岗位说明书指出每周都需要进行效绩考核，并且针对考核提出修正意见。我认为有持续不断的绩效沟通是必要的，沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需的信息，防止问题的出现或及
f时解决问题。最后我认为我还应该在绩效考核方面注重几点：1考核目的不明确。2绩效考核受到抵触。3因考核心里，行为出现偏差。4考试缺乏标准，方式单一，过于形式化。然而对于这些，我不仅要注意，并且需提升自己的技能，比如，如何制定绩效考核，r