，一般为36个；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上
一级目标为基准；（五）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞
争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而
不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十三条（一）绩效指标的设立考核期初直接上级根据205所或部门的计划要求、被考核人岗位
职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；
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（二）
将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考
核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并
报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。指标的权重一般不低于5，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于5，以体现出不同指标之间重要性的差异。（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为0分。（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重。若该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。第十五条考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十六条（一）指标评分定量考评指标评分
定量指标评分根据被考评人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。（二）定性指标评分
定性指标分值范围为0到120分，按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体定义和对应关系见表2。表3－2定性指标评分等级定义表
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等级考核得分
A120105超出目标实际表现显著超出预期计划目标或岗
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