绩效考核中若干难点的解析
溯本求源，真正意义上的绩效考核应首推１９世纪中叶英国文官制度改革时建立的考核制度。100多年来，由于绩效考核在合理使用、开发人力资源，选拔优秀人才和提高工作效率诸方面发挥了不可替代的积极作用，故引起世界其他国家和地区纷纷借鉴和效仿。在我国，绩效考核是行政机关和企事业单位根据各级各类职工的岗位职责要求，对其工作业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估。它是充分调动职工积极性，调整和改进组织效能的重要手段，也是组织内管理科学化的重要基础。
在工作实践中，我们感到按照一般考核程序：制定考核标椎、实施考核、考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正，最关键、最困难的是如何在实施考核的过程中理性地把握考核标准，既要对收集的原始资料数据进行“去伪存真”的再处理，又要在随后进行严格的、科学的数理统计分析，以保证考核结果尽可能做到客观、公正、真实、合理。下面我们就以一个制造性企业为例，解析它在实施绩效考核过程中比较常见的几个难点和对应办法。
难点一：如何选择考核人？即怎样保证考核资料的客观性。解析：一般说来，对考核对象的评估应由其直接上司或相关职能部门的人员进行。我们不排除在考核意见中出现认识片面和掺杂私人成见的可能性。但是，作为上司和职能部门人员毕竟对考核对象的工作计划、实施过程和结果最具发言权。如果认定事实存在误差，可以在听取考核对象的申诉后，同时组织其上级、同级、下级评估，在相互印证的基础上，相信考核资料的客观性会得到保证。
难点二：考核奖扣分的设定怎样才是最恰当合理？即在一个考核项目内根据考核内容的不同，如何设定合理的奖扣分标准？
解析：我们在实践中，对不同考核内容的奖扣标准，既有按“实际完成值÷目标值×权重分”这样设定，也有将完成指标的百分比与奖扣分做同比增减；既有上不封顶、下不保底的认定项目，也在有的项目考核上分值要求封顶和保底。总之，一切遵循尊重事实、合理调整、逐步完善的原则，避免出现考核分值畸轻畸重两个极端，以保证考核的正面激励效应。
难点三：怎样把握企业整体考核和部门工作考核的权重分配比例？解析：我们认为，企业下设部门的考核，如果统一按企业综合硬指标（如产值、利润、质量、消耗等）的完成情况来确定分值，那是一种变相的“大锅饭”，不利于部门绩效的优化；如果仅仅只考核部门履行职能的实绩，又会助长少数人对企业全局协调发展的不重视。因此，我们在实践r