力资源预测是实施人力资源低：就事论事，观点偏激，没有分析；管理的重要依据。无可行的解决措施。（2）有助于调动员工的积极性。根据面试评价表答题：根据面试评价表答题：案例分析1（1）素质测评的三要素是：标准、（1）原有组织结构的主要问题：缺标度、标记。乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺所谓标准，就是指测评标准体系的内乏专业划分工，不利于管理水平的提在规定性，常常表现为各种素质规范高；经营管理事务仅依赖于少数几个化行为特征或表征的描述与规定，如人。要求企业领导人必须是经营管理题中的“衣着得体与行为举止”“语人才，这是很难做到的，尤其是在企言组织与表达能力”“知识面与文化业规模扩大时，管理工作会超过个人修养”和“对应聘岗位的认知”。能力所能承受的限度，不利于集中精所谓标度，即对标准的外在形式划力研究企业管理的重大问题。因此，分，常常表现为对素质行为特征或表直线制组织结构的适用范围是有限现的范围、强度和频率的规定。如题的，它只适用于那些规模较小或业务中的“15”“20”“25”。简单、稳定的企业。所谓标记，即对应于不同标度（范围、（3）促进变革顺利实施的措施有：强度和频率）的符号表示，通常用字①让员工参加组织变革的调查、诊断母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，和计划，使他们充分认识变革的必要丙等）或数字（1，2，3等）来表示，性和变革的责任感；它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。
最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，r