拓创拥有量；另一部分是对外部人力资源新精神的人才，从组织方面减少变革供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。的阻力。4）起草计划匹配供需。起草计划匹3．简述企业人力资源规划的基本程配供需包括：①确定人员需求量。这步主要是把预序。企业各类人员规划的基本程序是：测到的各规划时间点上的供给与需（1）调查、收集和整理涉及企业战求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确之处，从而得到纯人员需求量。定人员规划期限，了解企业现有人力②制定匹配政策以确保需求与供给资源状况，为预测工作准备精确而翔的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的规划各时间点上的匹配。主要包括：影响因素的基础上，采用定性和定量人员配置计划、人员需求计划、人员相结合，以定量为主的各种科学预测供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。方法对企业未来人力资源供求进行5）执行规划和实施监控。预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的6）评估人力资源规划。总计划和各项业务计划，并分别提出招聘与配置各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。1．评价考官的面试技巧缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）（5）人员规划的评价与修正。问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；简述人力资源预测的作用。4．简述人力资源预测的作用。人力资源预测的作用是，在服从组织（3）面试目的不明确，作出结论性战略目标的前提下，通过预测人员需意见；（4）面试问题与要考察的能求，采取措施保留和吸引企业对口专力素质关系不清晰；（5）没有掌握业人才，从而获得和保持企业的竞争恰当的面试进程；（6）对应聘者带优势。人力资源预测的作用主要表现有个人偏见。在以下两个方面：2．设计评分标准一．对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中高：有个人独到见解，能从问题产生对人力资源的需求。的背景、原因、过程、后果、危害等（2）提高组织的竞争力。方面来分析；提出多种可行的针对性（3）人力资源预测是人力资源部门措施。中：能看到某个方面的问题和原因，与其他直线部门进行良好沟通的基分析不够深入、不够透彻、不够全面；础。二．对人力资源管理的贡献。提出的措施单一性强。（1）人r