此处以W0表示。二是升职，为高能力员工安排难度较高的岗位，假设收入为W3。
第二阶段，员工也有2种策略，一是继续留在企业工作，二是跳槽，假设员工跳槽是为了获取与企业所安排不同的岗位，而企业需要为该岗位重新招聘和培训员工。
通过分析可知，员工和企业共存在4种行动策略组合，包括企业不愿为员工升职，员工跳槽；企业不愿为员工升职，员工不跳槽；企业为员工升职，员工跳槽；企业为员工升职，员工不跳槽。构建员工和企业完美动态信息博弈模型（如图2所示）。
其中，C0和C3分别为员工不升职和升职后在工作中付出的成本，如时间、精力等；B0和B3分别为员工不升职和升职后为企业创造的效益；H0和H3分别为员工为寻求原职位和较高职位的跳槽成本；P0和P3分别为企业为原职位和较高职位招聘和培训新员工的成本；存在C0H0，P3P0。
为便于分析，仍将H0、H3、P0和P3等自然选择的因素做为判断条件进行分析，得出结论见表2。
2结论与建议
根据企业和员工双方在各阶段博弈情况的分析可知，企业的招聘培训成本P和员工的跳槽成本H是影响双方策略选择的重要外部因素。简单来说，当企业的招聘培训成本P较高时，企业倾向于为员工加薪或升职以挽留员工。员工的跳槽成本H较高时，员工则不会轻易选择跳槽。而员工为企业创造的效益B、工资收入W、投入的成本C则是影响双方策略选择的内部因素。
现实中，员工为企业创造的收益B、企业的招聘培训成本P和员工的跳槽成本H很难准确计算，员工效用函数的不同也决定了其工作中所付出的成本因人而异。此外，企业工资政策的灵活性、不同行业的工作性质、工会在企业中的话语权、外部政策环境和经济周期等因素均会对双方的行为产生影响。因此，企业与员工的博弈并不是简单的完美信息动态博弈。不过，以上博弈模型对企业的人力资源管理工作仍具有一定的指导意义。
（1）员工的能力信息虽然在招聘时并不完全透明，但通过设计有效的招聘题目还是能够有一定程度的了解。企业在招聘时不能过于死板，要考虑应聘员工与岗位性质的匹配程度，运
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用不同的招聘策略。如果企业一味地寄希望于招聘综合能力较强的员工，而不考虑实际可安排的岗位，则很难留住人才。
（2）企业通过限制员工工资增长并不能从根本上节约开支，因为这容易使员工流向那些收入更高的企业，而原企业则会付出额外的招聘成本和培训成本，还要承担因为员工队伍不够稳定而造成的产品或服务质量波动，以及在企业声誉方面造成r