薪酬管理制度
第一章第一条目的
总则
（一）完善薪酬体系，实现价值付酬，促进内部公平，激励员工。（二）使员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的成果。（三）促进员工价值观念的凝合，形成吸引人才和留住人才的用人机制。（四）推进公司发展战略的实现。第二条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合理性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，与其岗位价值相匹配。（二）竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准有一定吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合理性指薪酬支付依据要和企业的业务特性、经营特性相适应。（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。第三条适用范围本制度适用于公司的全体在编员工（董事长、总经理等特殊岗位除外），临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等岗位不纳入其中。第四条基本依据员工的工作质量、强度、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力，当期经济效益及可持续发展状况、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平、法律法规及其他薪酬相关因素。
第二章
薪酬体系结构
第五条公司实行岗位绩效工资制。按月度发放岗位工资和绩效工资，另年终考核奖金。相关岗位设
f立工资特区。第六条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）（二）（三）固定工资为评定的按职务序列确定的岗位工资；浮动工资为绩效考核工资、年终奖金、特殊奖励等；附加工资，包括一般福利、社会保险、商业保险、特别补贴等。
第七条岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位属性。条件具备的情况下，在工作分析与职位评价的基础上，采用点因素法（即点值法）评估岗位价值，以评估的结果作为分配依据。一般情况下，依据企业的实际发展情况及市场薪酬情况，依据薪酬体系建立建设原则，以经验法确定，经公司审定确认作为分配依据。第八条（一）（二）（三）第九条（一）确定岗位工资的原则以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；r