控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。六、行政人员的绩效评估确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70，态度考核指标可设为15，周边协调部门评价指标可设为15；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a）、工作完成质量b、工作强度c等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d）、精神状态（e）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f）、反应时间（g）、沟通能力（h）等等。
f月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩
月总成绩Sumxaybzc70xdye15xfygzh15年总成绩Avg∑月总成绩对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：A级：91分以上B级：8190分C级：7180分D级：6170分E级：60分以下七、行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：月工资固定工资绩效工资
f固定工资岗位工资职务工资工龄工资学历工资……（根据公司的薪酬体系设置）根据月度考核结果，采用以下分配方式：等级分值结果应用
A91分以上增发绩效工资（奖金）的20可考虑晋升B8190分增发绩效工资的10，可提供学习的机会C7180分保持原绩效工资不变D6170分扣除绩效工资的10，加强培训E60分以下扣除绩效工资的20，可考虑换岗或辞退年总收入∑月总收入年终奖金年度考核结果可以用来确定行政人员的年终奖金及制订下一年度的人力发展规划（参照上表）。
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