式、手段各有不同。但行动学习作为领导力发展设计与实施的基本理论已经形成了共识。
行动学习是一种在人们作为个人或群体学习者致力于解决实际工作中问题的同时增强他们技能的学习方式。它不同于正式教育培训、案例研究、商业游戏和模拟等传统领导力发展方法。传统方法没有风险是理论上的实践行动学习则不仅仅是谈论行动而会付诸组织实践带来直接、真实的后果。通过真实场景的群体互动行动学习能较好的实现个人和组织领导力的提升。对于目前我国企业领导力发展项目来说大部分仍主要采用传统领导力发展方法。虽然助理职位锻炼、“外派到客户”、轮岗、授权、为人导师等行动学习方式在部分企业中有所尝试但还不成熟有待进一步探索。
五后续强化与支持
后续强化与支持是领导力项目的环境条件。卓有成效的领导力发展项目通常都为参加者提供一系列后续强化和支持如GE的锻炼机制和IBM的“五分钟操练”等以保证参加者在项目中学习到的知识和技能能有效地运用到实际工作当中。如果没有后续强化没有对所学内容的反复实践应用学习迁移很难产生领导力发展项目所预期的发展与变化也就不会发生。因此制度化的领导力项目强化和支持措施是项目能长期坚持并取得成效的制度保障。
我国大部分企业实施领导力项目的一个问题在于如何将这些制度长期坚持下去并落到实处。很多企业都有这样的经历项目前几期由于领导人高度重视项目很容易得到各种资源最终取得的效果也较好。然而随着领导人的注意力转到其他地方项目的资源越来越难以得到保证项目仍然在持续效果却已经不如从前。对于我国企业而言领导力项目的实施不仅需要制度作为后续强化与支持还要强化这些制度本身的执行力需要高层对领导力项目高度重视持续关注。
六领导力项目实施评价
对整个项目效果的评价是领导力项目的最后阶段但评价并不仅仅发生在这个阶段。在整个项目设计和实施过程中几乎每个阶段都涉及各种测评、反馈从而使项目处于动态完善过程之中。柯氏评估模型为评估项目效果提供了思路培训效果被分为4个递进的层次反应层、学习层、行为层、效果层。其中反应层评估学员对培训方案的反应学习层评估学员通过培训对相关知识和技能的掌握情况行为层评估学员在培训前后工作行为和表现方面产生的变化结果层评估上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用是企业组织培训的最终目的Kirkpatrick1971。
从两个标杆企业的实践看GE和IBM对领导力项目实施的评估也都不仅仅包括项目实施中的课程效果评估r