者有下列情形之一的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等；企业可以解除劳动合同，依据上述情形解除劳动合同的举证责任归属于企业。第四条规
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定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法上述规定将促使中小企业不断完善规章制度，在制度的制定上注意内容和程序的合法性，在制度的传达上做好文字记录，如重要制度的文件发放、会议学习的员工签字记录等，促使中小企业的人力资源管理从粗放式管理向精细化管理转变。完善中小企业人力资源管理的对策转变人力资源管理观念。劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求，中小企业主必须更新人力资源管理观念，从战略高度重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念。建立和完善人力资源管理机构，确定人力资源管理部门在企业管理中的战略核心地位，明确人力资源管理部门主要职能，强调各行政管理部门与人力资源管理部门的联系与合作，培养和提高人力资源管理工作人员的素质，打造一支专业素质高、专业能力强的人力资源管理团队，使中小企业人力资源管理走上专业化、人性化、精细化、高效化的道路。采用科学灵活的招聘机制。劳动合同法实施对企业的用工方面有着更严格的强制性规定，中小企业必须改变以往用工中的随意性、不合法性，把好“入口关”。首先，制定符合企业实际情况的招聘计划和程序，科学进行岗位分析和定位，精心设立录用条件；其次，中小企业招聘员工应克服盲目招聘高学历的人才的倾向，而选择适合本企业实际需要的人才，适合的才是最好的；再次，中小企业在用工形式可以灵活多样，可以通过各种招聘会或与周边高校合作，选择所需人才，并根据岗位需要签订不同种类的劳动合同，也可以采用劳务派遣形式用工，还可以选择使用非全日r