制用工；最后，中小企业在招聘过程中应谨慎行事，减少各种可能的法律风险，如：做好招聘员工的入职审查，重点审查员工的身体条件和与原单位合同是否解除等；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。重视人才开发与培养。劳动合同法实施赋予员工更大的自由流动权，因此，对中小企业而言，“选对人”固然很重要，而“用好人”“留住人”显得更为重要。中小企业应改变过去急功近利思想，不愿意投资进行员工培养，只想“拿来主义”或“挖他人墙角”。中小企业应该建立育人与人才开发的长效机制，树立员工与企业共同成长的理念，制定有利于企业战略发展和员工自我价值实现的人力资源规
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划。中小企业的人才培养开发应该确立以“内培”为主，“外引”为辅为基本原则，树立培训不是一种成本，而是一种投资的理念。每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容主要是员工真正需要学习掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通过培训，提高了员工的专业素质，增强了企业竞争力和员工对企业的认同感、归属感。通过科学制定企业人才开发晋升机制和员工职业生涯规划，为员工提供一个自我发展和施展才华的舞台，提升了整个企业的向心力和凝聚力，从而有效地解决中小企业人才流失问题。构建完善的绩效考核和薪酬管理制度。劳动合同法规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业可以解除劳动合同；劳动合同法还规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这些规定都要求企业必须建立完善的绩效考核和薪酬体系。目前，中小企业在绩效考核和薪酬管理方面存在突出问题，如：绩效考核指标设计不科学，标准不清晰，考核角度单一，考核过程流于形式；薪酬管理制度设计简单化、随意化，不公开、不公平、不科学、差异小；绩效考核与薪酬管理往往带有企业主个人浓厚的主观意识和感情色彩；绩效考核与薪酬管理制度未能有机结合在一起，失去了应有的激励员工的作用。因此，中小企业应该建立可量化的科学考核指标，明确考核标准，采用科学的考核方法，对员工的素质、能力、业绩等进行综合考核，考核结果与员工薪酬、晋升、福利等挂钩；根据岗位职责、工作的复杂程度、责任与压力的差别等进行科学分类，建立公平、合理、灵活的薪酬管理制度，使员工的付出与得到相适应，充分发挥员工的潜能，调动员工的积极r