和行为的改变，其中起关键作用的是员工对心理
f契约违背所做出的解释，而员工知觉到的公平感会影响这种解释。留岗员工对裁员公平性的评价取决于他们对“为什么那么劳动生产率和士气将会很高。相反，如果留岗者认为裁员是不公平的，那么裁员会严重削弱员工对企业和管理者的信任感，使员工的组织承诺水平下降，从而增强员工的离职倾向，导致工作绩效下降，缺勤率上升。因此，当留岗员工知觉到工作不安全感时，员工知觉到的裁员公平感越低，离职倾向越强。2变化的工作环境。裁员后工作环境的变化包括工作责任的数量或性质的变化，职业生涯预期的改变等。工作环境不仅影响留岗员工对裁员的反应，同时也决定这些反应对工作绩效和其他结果的影响。具体而言，留岗者会考虑以下与工作环境变化有关的问题：需要在多大程度为未来被裁而担忧？与裁员前的工作相比，现在的工作怎么样？在这个企业中的个人未来前景如何？等等。企业裁员后工作环境的变化对留岗者可能意味着威胁，也可能意味着机会。前者比后者更使员工的工作效率和士气下降很多。大规模裁员后的企业的工作环境往往呈现高度不确定和混乱状态。在这种不确定条件下，留岗员工会对自己的未来做出理性预期，对自己在企业的前途感到担忧，担心他们是否是下一轮被裁的对象，于是可能会去寻找别的工作机会，对本企业的信任度和忠诚度降低，离职倾向也会增加。因此，当留岗员工知觉到工作不安全感时，工作环境变化程度越大，离职倾向越强。三、结论企业可从下述三方面激发留岗员工的积极反应，降低或消除其离职倾向，培养员工对企业的忠诚度。1针对留岗员工的工作不安全感，企业管理者应与员工及时沟通并进行必要的心理干预，使他们释放情感，缓解压力，消除顾虑，进而鼓舞士气，稳定军心。同时，企业需加强员工职业生涯管理，设计可行的职业发展道路，使员工有信心继续留在本企业，重塑员工对企业的归属感。2针对留岗员工知觉到的公平感，企业应注重裁员实施过程的管理，尤其是裁员程序的公平性。另外，企业应妥善处理被裁员工，裁员的善后工作虽然不能完全消除员工的不满，但却可以降低员工的抵触情绪，有利于恢复留岗员工对企业的信任。3针对变化的工作环境，企业管理者可通过授权和培训等方式帮助留岗员工适应新的工作环境。向员工授权意味着使员工拥有自主决策权，有利于提高员工工作满意度和对组织的情感承诺。培训则有助于提升员工的工作技能，改善员工的工作态度，加强员工r