企业裁员对留岗员工离职倾向的影响机制
摘要企业裁员会引发留岗员工的工作不安全感，进而出现离职倾向。离职倾向的强度既与员工对裁员公平性的感知有关，也与裁员后工作环境的变化程度有关。管理者需采取措施减少裁员对留岗员工的消极影响。关键词裁员离职倾向心理契约工作不安全感公平感
裁员是“一项经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的决策”，是企业为应对环境挑战而采取的重新定位组织的积极举措，同时可能也是企业应对市场份额下降、竞争加剧、劳动力成本增加等的无奈选择。而事实上，实施裁员的多数企业非但没有增效，反而因员工士气低落而减效。原因主要在于这些企业更多地关注如何安抚被裁员工，而忽略了那些有幸留下来的员工（即留岗员工）的消极反应，比如情绪低落、恐慌不安、消极怠工、工作效率低下等。如果管理者不及时采取有效的应对措施，留岗者将可能出现离职倾向。一、企业裁员对留岗员工离职倾向的影响机制组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工工作态度和行为的重要因素。在裁员这种雇佣关系变革情境中，员工与企业间的心理契约遭到了破坏。员工以服从、努力和忠诚作为条件换来的工作稳定感已不复存在，员工失去了对企业的信任，容易产生工作不安全感。工作不安全感涉及员工对将来可能发生的威胁的心理感受，这种感受越强，工作压力越大，工作满意度越低，越有可能试图控制和逃离这种状态。对留岗员工而言，企业裁员是一种心理契约的违背，它会使员工调整对工作和职业的信念和想法。虽然留岗员工不会遭遇被裁员工目前正经历的伤害或者损失，但可能会在未来面临相同的命运。亲历裁员的留岗员工会感到随后的雇佣关系不再稳定，他们的工作不安全感将会增加，当这些员工认识到需要为自身职业发展考虑，应忠于职业而非忠于企业时，就会为未来的雇佣机会做准备，表现出离职倾向。因此，企业裁员通过影响留岗员工的工作不安全感而影响他们的离职倾向。二、留岗员工离职倾向的影响因素当留岗员工认为裁员相对不公平，且工作环境的改变是一种威胁而不是机会时，他们对裁员的反应将是负面的。1员工知觉到的公平感。员工认为企业违背心理契约时，并非必然发生情绪r