绩效年薪、福利性收入及中长期激励收益等几部分共同构成。其中的基本年薪是由个人资历情况、银行规模和工龄等因素综合决定，“办法”确定的基本年薪在5到70万之间；绩效年薪则与银行利润、银行规模、市场垄断程度、国有控股程度、国家政策支持等因素相关；高管的福利性收入不宜与普通职工差别过大；中长期激励计划一般多采取股权激励，需要10年甚至更长的时间才允许兑现，若在约定时间内不在岗就收回股权。
此外，高管的薪酬还应该参照社会的可参照标准。有关部门在制定和审核高管年薪时可考虑的参照标准主要有：社会经济整体发展水平、本单位员工工资水平、整个行业员工平均工资水平以及社会的平均工资水平等。例如相关管理部门应规定银行高管的工资应不能高于单位员工平均工资水平、行业工资水平和社会工资水平的若干倍。
（三）研究建立长期激励计划及高管收入信息披露制度
长期激励性薪酬是企业提供给其董事、监事、高管以及有特殊贡献的员工的一种分享公司成长收益的奖励，是与股价增长挂钩的长期激励计划。为了引进和留住高水平的人才，发展公司战略，促进公司长期发展和股东价值的最大化，我国国有商业银行开始研究并建立对在职的公司董事、监事、高管人员和有突出贡献的人才实行长期激励计划。
根据“办法”规定，国有商业银行高管薪酬的计算和审批流程应合理，信息应该透明公开，并广泛接受社会的监督。国有商业银行高管年薪应有事后监督机制。银监会等有关部门应充分发挥其监督职能，不定期地对国有商业银行高管的年薪发放情况进行专项检查。
二、我国国有商业银行薪酬体系存在的问题
虽然我国国有商业银行对其薪酬体系进行了一系列的改革，但随着它们发展战略和组织架构的不断调整，薪酬体系还不够完善并缺乏不断完善的机制和能力，主要呈现出以下几个方面的问题：
（一）薪酬体系设计缺乏长期激励机制
虽然开始研究建立高管薪酬的长期激励计划，但其长期激励机制在银行尚未普及化。就目前情况来看，国有商业银行不论实行的是传统的“等级工资制”，还是经改革后的“年薪制”，与员工将来的工作表现无关而只与员工当下的工作表现挂钩。从激励作用来讲，是对员工短期工
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作行为的激励，容易误导国有商业银行的高管及其员工过分注重短期行为，从而不利于银行的可持续发展。在薪酬结构上，虽规定了固定薪酬与浮动薪酬的比例，但在实际执行过程中，员工的收入却又有同员工的职务、职级挂钩的倾向，削弱r