了薪酬中浮动部分的激励作用。
（二）薪酬体系缺乏内部公平性
目前，国有商业银行内部建立的分配制度还不能体现不同岗位特点。亚当斯的公平理论认为，员工更为关注的是与他人相比的相对薪酬，而非自己的绝对薪酬。当一名员工觉得自己得到与付出的比值比另一员工的少时，他就会产生不公平感，而这种不公平感会使其情绪紧张焦虑，使其采取措施以求重建公平。他或是改变自己的投入，或是选择离开。由此看出，缺失了公平的薪酬体系，会造成国有商业银行留下的都是能力差的员工，而使其优秀员工大量流失，从而产生了“劣币驱逐良币”的经济现象。
（三）薪酬水平缺乏外部竞争力
在设计和完善薪酬体系的时候，市场调查和市场定位至关重要，直接关系到薪酬水平的外部竞争力和薪酬体系的外部公平性。在调查薪酬市场时，应该选择的薪酬比对对象是未来企业招聘人才的主要来源和企业现有人才流失的方向。但我国国有商业银行一方面只习惯于在国有商业银行之间作比较，从而导致我国五家国有商业银行的薪酬水平大致持平，却与股份制银行和部分城市商业银行的薪酬水平相差甚远，而实际上这些银行才是它们人才流出的主要去向；另一方面，国有商业银行薪酬总额的基数完全的是由其主管部门、劳动保障部门以及财政部来核定，致使其薪酬水平与市场脱轨，缺乏外部竞争力。
（四）薪酬分配过分依据员工的行政级别
忽略岗位差异的薪酬分配制度，会严重挫伤那些具有高技能、高知识与高能力员工的工作积极性。国有商业银行薪酬体制传统的设计思想是以“行政级别”为中心，即员工的薪酬水平和其他方面的待遇都是与他们的行政级别紧密相关的。如果其员工职务没有达到某一确定的行政级别，那么他的薪酬就没有上升的可能。正是这种过分依据于员工行政级别的薪酬分配方式，严重挫伤了其部分专业技术人员的工作积极性。
（五）薪酬结构不尽合理，薪酬分配与业绩的相关性低
薪酬制度的设计应包含三个因素：第一，货币价值；第二，表彰价值，即对员工工作业绩认可的奖励；第三，激励价值，也就是促使员工想要再做一次的奖励。而国有商业银行的薪酬结构往往过分的重视了第一个因素而忽视了更为重要的其他两个因素。一般来看，国有商业银行员工薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、福利收入和中长期激励性薪酬等几部分组成。在薪酬总量一样的情况下，如果这几部分所占比重不同，那么对员工所产生的激励效果也是不一样的。这其中，基本薪酬是最具刚性的，在短期内基本保持不变；绩效薪r