质激励。主要指薪金收入、福利待遇、额外奖励等，要注意刺激量、弹性、公平和频率等问题。使用物质利益等保健因素对员工进行激励，有可能出现边际递减效应，即同样的物质奖励经过多次、反复使用，起到的效果会越来越差。精神激励。包括荣誉、表彰、培训、晋升、信任、参与和管理等，这种激励需要注意形式、内容、刺激力和团队精神等问题。目标激励。将大目标划分为个人目标，使其更具可测性和挑战性。另外，可以把销售指标设定为完成线和生死线，如果表现低于生死线，就要受到降职甚至开除等惩罚，运用危机意识刺激员工。强化激励。即利用表扬与批评、奖励与惩罚手段，通过正反面进行激励。奖励最好多于惩罚，惩罚是为了警示，从反方向激励员工，否则会事与愿违。一般来说，惩罚为个别职责，要公开表扬、背后批评，避免公开和嘲笑的方式。激励因人因时而异因人而异。进行激励时，需要了解员工的不同个性、所处环境和激励需求，做到因人而异：
f第一，对于勇敢者，要以名激励；第二，对于忍敛者，要以利激励；第三，对于柔弱者，以威迫激励其自奋，注意恩威并施。因时而异。进行激励时，还要做到因时而异。第一，成长朝阳阶段。这时员工意愿高、干劲足，适合使用期望激励法，运用目标激励和情感投入；第二，失落阶段。这时员工遇到很多挫折，需要真诚的赞美、物质回报和明确的承诺；第三，成长、成熟阶段。这时员工趋于保守、定型，漠视挑战，需要肯定其成绩，指出发展方向、前景，多运用目标激励、晋升、激励培训进修等方法；第四，颠峰阶段。这时员工需要特殊的荣誉激励和强化激励等方法。激励杠杆激励杠杆也就是业务竞争，企业会经常开展促销活动，目的是促使业务人员多完成业绩。它就像兴奋剂，偶尔为之，可以使企业出现一个高峰，但高峰过后就是低谷。经常开展，便会失去预期的效用，因此一定要慎用。开展业务竞赛要注意以下要点：◎简单、明了、有趣、新颖的竞争规则；◎获奖面宽，具有充分的参与感，奖励价值高；◎目标定位切实可行，与年度计划配合；◎营造竞争气氛，掌握时间节奏，大肆渲染；◎在过程中追踪、炒作，及时公布，鼓舞士气；◎颁奖形式别具一格，总结评估分析。
四、销售人员的绩效管理
1明白绩效管理的原因
行为过程监控不便通常来说，销售人员的工作时间相对比较自由，富于弹性，这可能会使其养成许多不良习惯。所以，对销售人员的管理，难以进行现场管理和走动管理，行为过程监控十分不便。r