括生涯规划和成长定向两个方面。员工的激励要多挖掘精神层面的激励和荣誉感，因为物质奖励有边际递减效应，所起的作用越来越低。需求层次理论马斯洛需求层次理论认为，人的需求由低向高分为五个层次，在满足低层次需求的前提下，才能逐步向更高的需求层次过渡。生理。指衣、食、住、行等方面，在企业中对应的是薪水收入和福利等方面。安全。安全、保护的需要，免受伤害的需求，在企业中对应的是稳定的工作职位。分为生理和心理安全需求。社会。指爱、感性、归属等需求，在企业中对应的是和谐的工作团队。尊重。指自尊、自我受到社会的认可，在企业中对应的是自己的能力、业绩得到肯定。自我实现。指成长、发展的需要，在企业中对应的是自己的价值在挑战性工作中得到实现。事实证明，马斯洛需求层次理论并非尽善尽美，在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次需求，直接追求高层次需求的现象。双因子理论双因子理论认为，员工经常处于非常满意和非常不满意这两个极端的中间状态。保健因子。能使员工摆脱非常不满意的状态，留在企业继续工作的因素，称为保健因子。通常是物质性因素，如薪水、地位、安全、工作环境和政策等。激励因子。能将员工从中间状态推向非常满意的状态，在工作上更加努力创造绩效的因素，称为激励因子。通常是精神性因素，如工作本身、赏识、进步、成长、成就感和工作责
f任等。人性假设理论保健因子和激励因子应当如何结合，管理学家求助于对人性的假设。对人性的假设有两个相对理论：X理论和Y理论。X理论。认为人之初，性本恶，他们讨厌工作，消极、被动，缺乏进取心和责任感。必须对其进行强迫和威胁，才能完成工作。Y理论。认为人之初，性本善，人性基本上是积极的，他们视工作如游戏，从中激发内心的工作快感，能够主动完成工作。通过激励，能积极向上，认同企业，勇敢挑起重担，进行自我引导和自我控制，具有创造性决策能力。实际上，员工既不是简单的X型，也不是简单的Y型，而是同时存在积极和消极两种品格。因此，应当将保健因子和激励因子结合在一起。期望定律根据罗森塔期望定律：当人在得到持久的深厚期望时，会因受到激励而自信心增强，依靠这种心灵的力量慢慢成为所期望的样子。员工的绩效实际上等于管理者的期待，根据期望定律，管理者要想让员工创造更多绩效，就要给员工更多的期望和鼓励，不断提高其工作水准。
2销售人员的激励系统
激励方法激励的方法很多，主要包括：物r