证那么也难以调动其工作积极性。所以临床医生的绩效考核结果要与临床医生的薪酬、职称晋升、工作调配和解雇等人力资源管理决策建立起紧密的联系。只有这样才能够使绩效考核与临床医生自身的利益、荣誉、尊严息息相关才能够真正引导临床医生的行为有效的激励临床医生实现医院的整体战略目标。
第二，把握薪酬设计导向将医生积极性调动到提高效率、改善服务和成本控制上来。
首先，医生薪酬设计要以技术含量的高低、风险程度及工作强度的大小为导向。由于医疗属于特殊行业医务劳动的计量标准不能简单地以门诊接诊人次住院天数手术台次、拍片、化验次数、开检查治疗单、处方数量作为考核标准要结合对病情轻重诊断的难易程度治疗中存在的风险和技术复杂程度所需医疗技术水平诊断符合率、治愈率、危重患者抢救成功率、医疗安全和成本控制等作为考核标准。
其次，绩效考核必须与医生培训、晋升、调级以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推进才能起到作用。同时考核周期的确定、考核沟通方式的选择、考核结果的公布、体系的完善等都需要结合岗位及临床医生的实际来制定只有把考评的方方面面考虑到才能发挥绩效考评在管理中的作用。
医院应根据科室发展潜力和科室过去情况确定经济总量、成本开支总量和人员薪酬总量将预算分配到每月进行管理通过预算管理控制薪酬变动范围遏制以药养医和不合理的创收。医院核算部门应将药占比、耗材占比考核与绩效挂钩。医生的绩效工资在科室可供
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f分配的额度内进行个人绩效考核把工作量、工作质量、医德医风、经济成本全部量化计分考核然后全科医生总分与可分配总额折算出分值再计算出个人的绩效工资。
第三，医生的绩效工资必须与服务水平和医疗质量挂钩。医生是医院最重要的资源建立合理的薪酬体系是医生激励机制最重要的内容之一。医院的薪酬制度应以岗位和绩效为导向遵循效率优先、兼顾公平、按绩效分配、多劳多得、优劳优酬的原则向关键岗位和优秀人才倾斜。医院绩效考核体系要从以医疗为中心的多收多得变成以患者为中心的鼓励创新和多劳多得。绩效激励目标要明确透过工作量价值与分配体现收入、风险、技术、质量等价值调动医生积极性快速提升医院收益为社会提供质优价廉的医疗服务更好地服务于百姓。此外，对医生的考量还应有专业技术和职业道德方面的内容这也应是衡量其薪酬的标准。专业技能是医生的执业本领绩效考核工作必须引进专家对医生技能水平的专业评价r