容易出现；即当别人帮助自己干一些较不重要的事情时，自己可集中精力干一些更为重要的事情。于是，我们有如下结论：若两种努力在成本函数上是独立的但在工作上是互补的时，通过激励机制诱使“团队工作”是最优的。即适当帮助努力并不增加多少成本，即可通过使别人更努力工作提高产出水平。进而，即使代理人对来自别人帮助的最优反应是减少自己的努力（即搭便车，是一种“战略替代”，若所导致的自己努力的下降可大大降低适当努力水）平的效用成本，团队工作仍会是最优的。如果本职工作十分单调乏味，则这种情况就会出现。正如行为科学发现的那样，丰富多彩的工作内容本身可以激励个人更加努力工作。但是，当第一个问题的答案是否定的时，情况就较为复杂。互补性不再是团队工作最优的充分条件了。委托人必须考虑诱使代理人从事多项工作的成本，这种成本在b0和
b0之间是非连续性的。当两种努力在工作上的互补性很强时，最优的选择就可能是
两个极端，或者每个人只是专业化自己的工作，或是有很高程度的团队工作。诱使严格专业化的激励机制是每一个人的工资只依赖于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要依赖于团队产出。这一点可以解释现实中观测到的一些企业人事制度。总之，代理人之间的战略依存方式（互补或替代）和他们对不同工作的态度是决定团队是否最优的两个主要因素。
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f注释：1此时，相对业绩比较或锦标制度都不适用。2这里潜在假定代理人的初始财富为零。3否则，a0就是帕累托最优，我们排除这一无意义的情形。
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个代理人的事后分配是平衡预算的，因为每个人的净收入之和为xa。这种
制度实际上等价于激励工资Siαβx，而其中αAi，B1。
5在一个动态模型中，我们可以将式（126）作为中断合作的威胁。6除非是x的分布十分集中。7以上分析假定代理人是风险中性的。8前面已经知道这一点。
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