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思想道德、工作能力、勤奋程度企业已经不多见，合的、多方面勤”好就一定准进行比较，得出各个方面的评业不在使用或即是对管理人员考核指标庞法。这种方法在对管理人员进行其他的方法结合价曾经起到了性（统一划
每项工作的有效行为、一般行为人员
好的，再挑出最差的；然后挑出要求不高的企业然
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强制正态分布就是按照事物“两头小、中间大”适用于工作绩效有利于管理控如果一个部法的正态分布规律，先确定好各等难以通过数量来制，能明确筛门的员工都级在总数中所占的比例，然后按衡量的工作照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级选出淘汰的对的确是优秀象具有激励和的，可能会带鞭策的作用；来多方面的避免考核标准弊端。如员工过宽或过严及对公司的凝考核结果全部聚力，对公司趋中的现象的忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等
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主要是在一个等级上对业绩的绩效的构成要素，还列举出了一图表尺度法些跨越范围很宽的绩效等级。在进行绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果
适用于规模小、管操作简单、迅考核没有量速，能使考核化的标准，考者以较短的时核结果不精间内完成对员确，考核者容工的考核易“拍脑袋”，导致考核容易流于形式
判断进行记录，它列举出了一些理薄弱的公司
25化法
是指对考评对象的工作业绩和岗位绩效指数所确定的岗位指数之间进行比
一般在管理基础引入数学模糊要求考核人好的公司可开展理论，使员工具有比较高
较的考评方式。由于岗位指数是使用，但因对考核的工作质量和的个人素质；职位要素、岗位目标以及影响目人的要求比较高，员工的岗位重岗位指数难标达成的各种因素的综合指数，因而制约了其推要性结合在一以精确确定，岗位绩效指数一旦确定，考评就广有了一个动态的、相对固定的参照坐标。起，能直观的从而影响到反映关键岗位绩效结果的的工作绩效对精确度企业的影响程度
26层次分析法
将定性与定量集中于一身，能够适用于员工素质采用多角度的对考核人员很好的提高绩效的可比性和客比较高的企业，尤考评，体现民的素质要求很高，要求熟则；可以确保练的掌握计权重确定的可算机程序的观性。它将复杂问题分解成为各其是考核人的素主r