表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。中好的不好的件，这样导致工作行为；控制近期效应的关键的行为，偏差被夸大，促进工作绩效的员工会觉得提升管理人员编造事实来支持其主观意见17评语法是指由考核人撰写一段评语来评语法在我国应简单、易行、迅该考核方法对被考核人进行评价的一种方用的非常广泛，但速法。评语的内容包括被考核人因难以量化一般的工作业绩、工作表现、优缺不单独使用点和需努力的方向。18综合法绩效考核的方法进行综合运用，在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来
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单，省时省力。模糊，主观性强。可靠性不高
主观性强，
管理相对完善的提高绩效考核比较复杂需综合法顾名思义，就是将各类公司结果的客观性要进行专门和可信度。的系统的培训
f实施绩效考核工作。19德、能、勤、对一个人的工作过程和结果从绩等方面依次与一定针对性的标估结果，然后再进行综合的方评价时经常使用。使用这种方法的对员工进行综否定了“德能现在绝大多数企的评价，尤其能产生绩效便是使用也会和的综合素质评杂、没有针对在一起使用积极的作用齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。20行为锚定等级由考核者收集关键事件来描述评价法和无效行为。在对被考核者进行考评时，每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。适用于基层事务能够反馈员工考核人常常工作质量的相漏记关键事关信息，而且件，这样导致所设计的方式近期效应的能够让上级主偏差被夸大，管更容易做出员工会觉得评估决策管理人员编造事实来支持其主观意见21行为等级量表是由考评者依据量表，对员工每对管理人员可以不需要复杂的考核不能量法一考评项目的表现做出评价和记分。适用，但对基层操操作技术，简化，主观性太作人员则不宜使单容易理解。强。考核结果用不精确，往往导致员工的抱怨22交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最次最优的，再挑出次最差的，直至排完。适用于劳动密集容易操作，结因为在员工性企业及对考核果令人一目了中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力
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