情况下，充分发挥员工的主观能动性，从而全面提高员工的工作绩效，全面提高企业经济效益。四、中小企业人力资源管理案例分析（一），X公司的创业及发展历史
（1）该公司是2007年成立的，主要是从事机床制造、销售的中小中小公司，现有员工40多人。公司成立的头两年是最艰难的，因为缺少熟练的技术工人，产量一直不高，前两年仅仅生产了80多台普通的机床，再加上销售方面做的不理想，公司一直负债经营。到2011年，公司培养了一大批熟练技术工人，销售方面也逐渐有了起色，公司的年产量也达到了100多台，年销售额2000多万，公司的发展也逐渐步入了正轨。
（2）X公司人力资源管理现状经过最近两年的不断发展，该企业的经济效益已经达到了中等水平，也有了一定的资本积累，现在面临着如何把企业做大做强的问题。进入21世纪知识经济时代的到来，X公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得越来越不协调。X公司目前有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产科长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，老板负责最终的审核。
经过分析X公司主要存在以下方面二，缺乏科学合理的人力资源规划
由于中小企业人力资源部门管理者素质不够高在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现导致在企业过程中人力资源后备力量不足致使企业发展后劲严重不足少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，泛泛之辈却很多。
X公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一，每次只有在缺少
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f人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。（三）培训体系不够完善
大部分中小公司的培训体系缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足企业现在的要求，中小企业的所提供的培训只为传授基本知识和技能，未能与公司发展和员工个人发展结合，公司安排的培训随意性大，没有一个详细的计划，培训缺乏与人员的充分沟通，没有针对不同的层次的不同r