中国名企对海外人才的留用与激励
越来越多的中国企业走上了海外扩张之路。中国对外直接投资累计金额已达9063亿美元，在全球设立境外企业近万家，分布172个国家和地区，境外企业就业人数达到63万人，其中雇佣外籍人员268万。一家全球领先的人力资本风险管理公司在市场调研中发现，企业海外直接投资面临的最大风险是人力资本风险，而人力资本风险中的最大困扰是人员流失的风险，相应的问题涉及外派人员与国内人员的分配关系、派往发达国家与发展中国家人员之间的薪酬平衡、外派人员与当地雇员的薪酬平衡、外派人员的职业生涯规划管理、外派员工和当地招聘的关系等内容。为了在人生地疏的海外市场派遣和留用关键人才，公司需要建立一整套完备的人力资源体系支持。包括海外薪酬体系、外派级别体系、外派福利体系、外派回遣机制、长期激励政策及留用奖励、人文环境事业发展规划等，有些特殊行业特殊岗位上还要有特别的员工关怀计划和家属关怀计划，扫除员工的后顾之忧。然而，大部分国有企业却多采用传统的人事制度，在面对海外市场激烈的人才竞争时，遇到了新的挑战。例如，一家大型国有商业银行，在海外十多个国家有分公司、子银行或代表处，主要员工基本由国内派驻，由于薪酬福利与其他中资企业外派机构相比差距较大，更和派驻国当地聘用员工明显倒挂，一些地区关键人才被竞争对手争相挖角，造成重大业务损失。在咨询公司配合下，该行与海外各国同业的薪酬福利全面对标，知己知彼后制定了购买力相等原则下的全面属地化外派薪酬体系，并且同外派员工在总行的职业生涯发展计划、回遣机制相结合，很快明显降低海外人才的流失率。相对于薪酬，公司对于福利保险的重视度普遍不够。很多福利在国内安稳的环境中或许可有可无，而一旦进入全球激烈的市场竞争中，福利保险就是不可或缺的保护伞。一家国有超大型石油企业集团，其下属各分公司在全球开拓业务，但是人力资源政策在全球各地的标准并不统一。一次偶然的事故后，这家企业的人力资源部门发现，在不同的下属分公司中，即使同样级别派驻同一地点的员工，其福利待遇差距巨大。比如人身意外险的保额相差近20倍，有些企业根本没有安排紧急救援项目，而有些企业根本没顾上注射当地容易感染的传染病疫苗等。这样杂乱的福利状况给企业解决事故安置带来了极大的麻烦，也造成员工情绪波动。咨询公司经过全面风险分析，从公共与社会安全、自然风险、安全生产风险等各个角度对该r