大多数学校或者从事学生工作的老师通常以自荐、推荐、面试、任命等步骤进行选拔，主观性强，选拔机制不完善。其选拔依
f据往往是学生的面试表现、成绩而忽略了学生的动机以及岗位设置、岗位胜任力的匹配度。传统的学生骨干选拔方式往往存在以下不足：
1．注重面试表现，忽略竞聘动机。
在学生骨干的选拔上，通常由负责学生工作的老师进行面试，此时，无论从老师的评价或者面试考核的流程上而言，选拔结果往往取决于学生的面试表现。然而，面试表现通常只能反应学生的知识水平、技术能力，如语言表达能力、应变能力等一些可以通过后期培训改善的外显性胜任力特征，而无法凸显学生的内隐性胜任力特征，特别是与学生今后的培养方式、工作绩效紧密联系在一起的竞聘动机。基于胜任力模型的学生骨干力量选拔，恰恰提醒学生工作者更加重视那些无法通过培训而形成的内隐性胜任力特征对今后学生发展的影响。
2．注重综合测评，忽略人职匹配。
虽然学生综合素质测评涵盖了学生方方面面的衡量指标，包括学生特长、成绩等等，但是它忽略了一个重要的问题，即不同岗位对于学生胜任力特征的子维度又有所不同。例如，学习能力强但组织能力弱的并不一定适用于学习部部长这一职位；组织能力强而领导力弱的并不一定能胜任主席这一职位。每个岗位对应的胜任力子维度的特征必然是有所不同的，选拔学生的胜任力特征也需因职位的变化而做相应的调整。根据胜任力来进行岗位与学生胜任力特征的匹配度评价，能更好地发挥因岗设人的综合绩效。
f3．突出个人主义，忽略团队绩效。
通过对一部分学生团体（学生会、社团）的调研发现，个人能力强的学生骨干往往大事小事一肩挑。部分学生会基本都是由主席、副主席运作，除主席团外，无法达成各部门的协调，团队绩效结果不理想。其原因除某些学生骨干个的能力突出之外，还有当初选拔时忽略了整个骨干的团队效应。负责选拔的老师或者相关的负责人只是挑选个人能力突出的学生担任相应的职务，并没有考虑个人在团队中的作用。应用胜任力模型对于整个团队进行性格、动机等综合特征的匹配将突出整个团队的工作效率。
因此，基于胜任力模型的学生骨干选拔，能够科学地对学生以及岗位胜任力特征进行多维度、多要素的动态综合，避免了单一的、片面的学生骨干选拔途径。注重学生个性、动因，确保了学生骨干选拔以及今后培养的有效实施。
三、建立高校学生骨干的选拔原则
前面分析的传统学生骨干选拔方式的不足，主要存在于忽略学r