物质激励参与激励工作及发展激励。西方知识管理学家玛汉坦姆仆经过多年的研究发现了激励知识型员工最重要的
f四个因素个体成长约占总量的、工作自主约占、业务成就约占、金钱财富约占。由此看尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要则对他们的激励更加有效。美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素赫茨伯格称之为“保健因素”另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素是一种“激励因素”。对知识型员工来说保健因素是其基本需要但是工作、成就、成长等方面的需要更重要亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性才能提高其工作的效率。三、科研院所知识型员工的激励现状现今社会的科学技术飞速发展社会对科学技术和信息的渴求一方面为知识型员
f工的流动提供了宏观的社会环境另一方面国与国之间界限变得模糊空间距离已不是很重要这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外绩效考核中存在的一些问题如工作过程难于监控工作成果难以衡量个人绩效难以评定考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的1理念与员工管理体系滞后。知识经济时代科研院所的核心是人才这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式运用组织的共同价值观和经营理念创造一种宽松的环境和不干预的气氛给员工更多的授权让他们成为工作的主人不断学习不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。管理者对知识型员工的地位认定1重视组织价值忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要
f素看重这种投入要素对组织目标的贡献价值而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现2重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定都要求科研院所对现有人才进行知识更新发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此人才开发的重要性是显而易见的。但是目前很多科研院所在人才r