A160A25
具体比例设定企业可根据自身及岗位实际情况进行区别设定。
A5
2、业绩、品行达标
员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准，才可以进行薪酬的调升，且越往上走，对业绩和品行的要求越高。
A1
A
A
业绩得分80
85
90
5
f品行得分3
4
5
3、忠诚度考察和名额许可第八步、设定固定工资、绩效工资
基本工资上山型＜50平路型5075下山型7588
绩效工资≥5025501225
岗位类型及工资比例参考
上山型岗位：注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是业务类、营销类人员。总经理对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。平路型岗位：既注重承担的责任，有要求具备承担责任的技能水平和能力。一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般普通人员）均属于该类型。固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。下山型岗位：注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。以固定工资为主，绩效工资所占比例极低。第九步、营销组织薪酬设计
示例说明：假设某企业，该企业平均销售周期为3个月以上，其当地最低保障工资770元，则按照MSW法则第六条“销售平均某周期为三个月以上，
杠杆工资的24倍”，其销售人员底薪应定为定位为标杆工资的24倍，鉴于该企业成立不久，支付能力，支付能力比较有限，因此将销售人员底薪
6
f定为2000元（约为标杆工资的26倍）。销售员、销售主管、销售经理、销售总监岗位价值评估得分如下表所示，从而计算出销售经理、销售总监的底薪。
岗位名称岗位岗位价值
月度工资表
营销总监715
（715257）20005564，取整后为5600
销售部经理549
（549257）20004272，取整后为4300
销售区域主管428
（428257）20003330，取整后为3300
销售员257
2000杠杆工资的26倍）
岗位工资
补助
提成比比例
例
A
1800
入门级
0
A
1600
业务员
3
15
标准级
5
A1
1400
7
fA2
1200
A
1000
优胜级
10
第十步、账务、客服人员薪酬设计财务人员绩效工资可设定一简单对应关系，即上一层岗位的第二级绩效工资对应下一层岗位的第三级绩效工资，如会计的二级工资对应出纳的三级工资主管的二级工资对应会计的三级工资。
职位
绩效级别差
一级
二级
三级
财务总监01200
0180r