：年度现金总收入为12000元，岗位价值得分为140分，则
其岗位价值量系数12000÷1408571
行政经理：年度现金总收入为32000元，岗位价值得分为425分，则其岗位价值量系数32000÷4257765第六步、设定年薪和月薪
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f薪酬结构通常可以包括以下五大类：1、年底奖金，不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不同。层级越高的，对企业利润影响越大，年底奖金所占比例越大。这部分奖金与企业年度收益、员工全年度绩效考核结果挂钩，变动幅度较大；
2、固定工资，多以月度形式体现，即不管员工业绩如何，均可固定收获的那部分收入，是员工的最基本保障；
3、绩效工资，多以月度形式体现，亦可以是季度、年度，这部分工资与员工的绩效考核结果相挂钩，是变动性收入；
4、业绩提成，多在下月给付上月实得业绩提成，亦可以结合企业情况分季度、年度支付，完全与业绩挂钩，纯变动性收入；
5、职位补贴，包括交通费补贴、出差补贴、通讯费补贴等，多事由于岗位自身工作内容、工作环境要求所增设的补贴项目。年底奖金比例设定年底奖金比例设定取决于多个因素，设计这个比例时，既要考虑员工的安全度，又要考虑企业的风险和支付能力。岗位层级，一般而言，越高层的岗位年底奖金所占的比例越高，越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占70、
月度薪金占30；像保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例；岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少，研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比例设为50；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为10；
企业也可根据自身情况将年底奖金比例设为0，即全月度发放。
第七步、设定月薪五级工资
一级A二级（A2）
三级A1
四级A
五级A
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f试用工资转正工资
考核工资
优秀工资
明星工资
注意：最小感觉差116，即调整工资不能低于这个值，否则没感觉
岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级，其中：企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，对应四级（胜任档）企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，对应三级（合格档）员工薪酬调整三个原则
1、主动申请和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但不是主动申请就一定会考虑，还必须符合正态分布原则。A10
A20r