提取关键绩效指标的SMART原则
原则要求1具体的Specific可衡量的Measurable可实现的Attai
able相关性的Releva
t有时限的Timebou
d正确的方法切中目标，适度细化，随情景环境变化数量化的，行为化的，数据或信息具有可获得性在付出努力之后可以实现，在适当时空范围内可以实现具有相关性，且密切相关的错误的方法抽象的，未经细化，复制其他情景中的指标主管判断，非行为化描述，数据或信息无法获得过高或过低的目标，员工经过艰苦努力也难以达到
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无相关性的或相关性极低的
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可以采用时间单位计量，不考虑实效性，时间概念模关注产出效率糊，考评期限过长或过短
KPI关键绩效指标的提炼原则一、少而精原则：KPI的制定应体现2080法则，即被考核者的KPI指标最好保持在58个，尤其在绩效管理体系构建初期，并且能够反应被考核者80以上的工作成果。往往设计者贪大求全，KPI指标面面俱到反而使得考核过程过于烦杂，最终导致体系崩溃。二、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。提取指标是为了什么，是为了让我们能够有结果的标量。KPI是关键业绩指标，不是一般所指的绩效指标，切忌将所有指标都放在KPI里。KPI指标体现的就是工作成果，那么就得要求必须能够体现出员工的大多数重要成果。三、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。提炼指标是伴随着目标确定的，在目标设置上，需要尽量量化，只能少数无法量化的才给予各层次评价。四、可控性原则：KPI指标是被考核者可控制的或能产生重大影响的指标。在订
f立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。五、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，有助于组织战略目标的实现。对组织战略目标的分解，随着组织战略的演化而被修正，并对关键重点经营行动的反映，而不是对所有工作过程的反映，同时能够有效反映关键业绩驱动因素的变化情况。
提取关键绩效指标的方法和程序、步骤一、提取关键绩效指标的方法（一）、目标分解法目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。1、确定战略的总目标和分目标2、进行业务价值树的决策分析3、各项业务关键驱动因素分析（二）、关键分析法关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，r