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考核者的意见,避免在分配制度改革中走弯路,减少由于分配制度中不合理因素带来的失误。实施绩效考核的目的和着眼点在于激励,激励员工充分发挥积极性、主动性和创造性,为企业带来更多的效益,使事业发展更快、经济实力更强。
(二)实行绩效考核可以提高管理工作水平
绩效考核是以业绩、成就评价为主,被考核者实际完成工作的数量、质量及对企业的其他贡献,成为绩效考核唯一可以界定的凭据,其评价结果直接与企业、部门及员工的薪酬利益挂钩。绩效考核包括设计考核指标、确定参照值、培训考核人员、考核后的反馈和考核结果的运用等。其中,将考核结果与奖励分配挂钩,是考核结果运用的重要方面。
(三)实行绩效考核可以改善劳动关系
绩效考核在带来利益分配差异性的同时,也带来劳动关系的变化,被考核者与企业、部门之间形成一种新型的用工关系,体现的是双方权利和义务的关系。在这个前提下,实行绩效考核可以调节被考核者利益与考核者利益的关系,衡量
f被考核者的业绩取决于管理层决策的正确与否,衡量管理层的业绩往往是以被考核者的业绩、成果为基点。最公平的利益分配原则,就是被考核者与管理者站在同一起跑线上,努力实现工作目标、实现双赢。
二、企业绩效考核中存在的一些问题
绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。目前企业中较为典型的绩效考核模式通常包括:工作分析、目标、标准设定与管理、绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。通过对部分企业的调查表明,在绩效考核的操作过程中的主要问题表现在:
一绩效考核的目的不明确
绩效考核的目的是通过绩效考核要解决什么问题。考核的目的直接影响到考核的实施,目的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊说明考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做就使考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间、人力和物力,结果也不能起到良好的效果。很多企业把绩效考核与组织成员薪酬联系作为唯一目的,其实“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终的目的是用来帮助职工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。
(二)考核的主观性太强
原有的考核评价主观性太强,由于考核者不愿与被考核者面对面地讨论,往往是将考评表格填r
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