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2、许多民营企业并没有重视人力资源用人机制的管理。在他们看来只要有钱什么人才都可以引进来只要给钱要他们做什么他们就该做什么。虽然改革28年了但一些民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想表现为重物轻人重生产管理轻人力资源管理。
3、中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度保证员工合理的经济收入及其增长对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现也是衡量企业公正与公平的一把尺子。但大多数企业并没有重视这方面的制度，造成大量人才的流失。
4、大多数中小企业安于现状，没有做到与时俱进没有适时地提升企业的文化把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上企业的管理者不懂得一切经营管理活动都要围绕如何发
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f挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行实现人尽其能人尽其用高效开发知识员工的能力与潜力。
5、对人员的培训开发缺少计划性、科学性和针对性，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，各个企业人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习等，方式单一，模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、讨论、实践的链条式运作模式，缺乏必要的实战锻炼，培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥，培训者与被训者都缺乏正确的认识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚微，员工甚至产生抵触情绪，培训最终流于形式。
三、加强中小企业人力资源管理的建议人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下建议：（一）强化国有企业内部人力资源管理的战略职能1、制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物
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f质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。
2、对人力资源部门进行调整r