的正常运行；企业缺乏一种利益分享机制，无法作到赏罚分明，由于利益分配机制的模糊化，亲情集团与非亲情集团之间的矛盾以及亲情集团内部矛盾也必然会产生；复杂的人情关系网导致不公平现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。
3中小企业管理忽视人才的培养
人才的招聘和留住需要企业付出巨大的费用，人才的引进是为企业创造比自身更大的价值。人才管理问题主要是两个方面，人才闲置是其中一个方面，更为严重的问题是人才的过度使用，即“大机器”管理思想。既要人才不停地创造价值，却又不给其培训、充电的机会，过度压榨之后，让其自生自灭，结果就是江郎才尽，本可更上一层楼的人才却成为用材。这给企业造成了无后起之秀、后劲不足的困境。这种“引进榨取匮乏”的恶性循环，从长远来看阻碍企业的发展成为必然。我国企业倾向与以人才的专业背景进行安置，根据人才在校专业和曾经所从事的专业确定岗位，固定在特殊领域，而忽视不同领域的交换进行更广泛的应用。处在这样的环境中，人才只懂本岗位的技能，却得不到其他岗位的训练，综合能力差，合作能力也同样得不到提高。人才的潜力得不到开发，对企业的贡献自然受到影响，从这种层面来说，这更是对人才的浪费。
4中小企业配套机制不完善，缺乏相应的激励机制
中小企业单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。在许多的中小企业，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。
很多中小企业虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。在中小企业中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。
f5中小企业核心文化建设滞后，信息化程度低
任何一个企业都要有自己特色的文化，企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识，对企业r