力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引
f人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1中小企业对人力资源管理缺乏明晰的理念
中小企业的发展过程有其特殊性，在资源的占有方面也很局限，因此，他们在展过程中更加重视生产与销售，以追求可见的资产增长利润为终极目标，而对于企业三大资源人、财、物之一的“人”的关注就显得力度不够，在人力资源管理方面没有明晰的理念，对其观念也比较淡漠，由此造成中小企业长期忽视人力资源管理水平的提高。人力资源管理存在着简单、随意等特点，企业从高层到员工对人力资源管理的观念淡漠。具体可表现为：一是多数的中小企业对生产的成本企业的规模等观念较清晰，却很少设立专门的人力资源部门，另外，也缺少专业化的人力资源管理人才与队伍。即使成立了人力资源管理部门也只是原有的人事管理的一种形式的延续，而不是专业化的、科学的、系统性的人力资源统筹与协调。二是中小企业的人力资源管理部门行使的管理功能多数是对企业人员一般的人事管理，如档案、工资、福利等，实质上还停留在静态的人员管理水平上，没有形成动态的管理机制。三是企业高层对人力资源管理重视程度不高，不愿在此更多地投入，造成企业人力资源管理在推行科学化、动态管理的过程中困难多多，难以形成规范化的管理体系与流程。
2中小企业在建立科学用人原则上存在误区
中小企业内外环境的改变对人员素质提出了更高的要求，原有的知识结构、技术水平、思维方式及其思维观念必须不断更新有些企业在创新或扩大规模后，管理人员及员工人数迅速增加而各层次训练有素的管理人员断档，因此必须以平等择优的选拔使用机制即聘用人才，方能满足自身发展需要。然而我国大多数企业单位用人的标准却不是“才”字当头，很多企业尤其是中小企业在选人、用人等企业管理行为上多注重亲缘及地缘关系，讲究义气及情份。这样做对企业初期发展是有一些积极作用的，但是基于这种“亲情原则”发展起来的企业，由于用人制度的不规范，在其规模达到一定程度时都会面临这样一系列的问题：缺乏严密的企业制度、因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往不能根据企
f业发展的需要来确定，结果影响企业r