晰地展示出来。
那么人力资源从业者如何才能使员工通过潜移默化的文化氛围，长期积累的文化底蕴，构建起与企业价值观相一致的集体行为呢？个人认为人力资源从业者通过以下六个方面讲企业文化由虚变实：1招聘变实
招聘面试把关很重要，从源头将那些不符合企业文化理念的人员首先排除在外，应聘者要有两个“FIT”，一是“FIT”岗位，二是“FIT”公司，前者主要由用人部门判断，后者主要由HR判断，HR通过人才测评和面谈，了解应聘者的动机、性格及行事风格等，综合判断是否＂FIT＂公司的企业文化理念。例如一家公司营销公司最近销量增长稳定但不是很高，有业务人员面试者，如果期望高风险高提成的创新者，那就不合适，但如果是期望稳定而长期的合作者，那才是真正符合公司的企业文化。假如一家公司强调业务的突破与快速增长，那么就更需有变革与创新精神的人员。2培训宣讲变实
培训是让企业文化理念落实的重要手段，包括入职培训的新人“洗脑”，企业内训中的理念培训，可以将公司的发展历程、典型事件、标杆人物、品牌及理念内涵等内容进行的培训，必要时，也让老板出来讲一下。在定期的员工大会或员工代表大会上，也可就公司近期出现的思想问题、员工心态及公司倡导的理念拿出来说一下，也可以讲一下最近发生的员工好坏行为、人员奖罚等内容。企业文化不是说一两次就有效果
f的，要经常性地讲，重复性地讲，也不要只是一个人在讲，HR在讲，老板在讲，管理人员在讲，久而久之，自然为大家所接受而成为人个行为准则与指引。3绩效考核变实
绩效考核除KPI、岗位职责的考核外，还有就是针对企业文化的考核，企业根据现实情况及所推行的企业文化，将其转成锚定性的考核标准，作为一部分权重如20来考核，如团队合作，可以界定为“内部协调性、合作性，是否能同上司、同事和外部客户合作和沟通，包括：A、对其要求合作事宜能否作出及时回应、回应态度及回应质量，B、是否主动提出合作中的问题并解决，C、是否合理解决沟通过程中的矛盾与冲突，D、受到服务对象的合理投诉次数”，其他如务实、执行力、创新等都可以化为锚定标准来考核。而绩效考核结果与员工的薪资奖金、晋升异动等挂钩，也就是说，企业文化与薪资、人事异动等方面也进行了关联。4员工活动变实
员工活动是当前落实企业文化的普遍方式，注意活动可设置一些主题，以体现团队精神的活动为主，如运动会、Party、烧烤、户外拓展等，尽量避免看电影、唱K、游乐项目等个人化较强的活动，另外，活r