弃过去的粗放型的管理体系，强调企业自己的核心价值观和企业精神。传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力，因为你的关键资源就存在于你员工的头脑中。惟有切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业关系，以企业文化来形成一个家的氛围。才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。针对A公司的情况，本文主要从绩效管理的角度研究1确定市场营销人员的人力资源管理中的重点市场营销的人力资源管理包括了高杆营销人员和基础营销人员两部分。高杆人员包括市场营销的的直线经理，经验丰富的资深人员以及有知识有活力有干劲对市场有深刻认识的一类营销人员，他们构成了营销人员的主体，但也是因为这类人具有比一般人员更丰富的市场开发和管理上的经验与能力，从而要求也最多，而且也最易被挖墙角，容易流动“跳槽”，当然，他们的离开会给企业带来更大的损失，一是他们掌握了许多公司的市场，二是公司很难一时找到合适的人员代替他们。另一类是一般销售人员，如售后服务人员，办事处职员，有了他们才构成整个销售体系有血有肉的整体。如何管理这两类市场人员，是每个企业面对的重要问题，随着竞争的越来越加剧，人力资源中特别是人才部分的高杆人员流动越来越大，这就要求企业必须有明确的人力资源开发与管理体系。2加强市场营销人员的绩效管理目前在绩效管理方面存在以下三个方面的误区：1）企业所运用的考核指标不合理考核内容是“印象考勤”，这一指标对销售业绩没有好的激励作用2）企业的薪酬政策对员工既无激励作用，又无稳定作用；3）市场管理人员及区域管理人员，售后服务人员缺少必要的培训。对于绩效管理，特别重要的是要理解它的系统性和全面性。绩效管理过程分为四部，首先是绩效考核指标和相应目标的制定；其次是过程监控、督促及辅导；再次是在设定的考核周期结束时对绩效结果进行评判，看是否完成了预定的目标：最后一步是把考评的结果进行应用，如兑现奖金、调整职务、制定能力提升计划等。只有把这四个部分当成一个整体来看，绩效管理才有可能做得到位。绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。
f目标年薪制年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效成果的职位。对管理人员而言，年薪制的风险和压力都比以前来的要大，因此年薪制不仅增加了企业的支付和对管理人员的承诺，同时对高级管理人员也是一种考验和监督。在这种发放形式下，r