：目标管理法高层管理人员：非结构化法
四、绩效指
标的主要形式与内容（一）关键绩效指标（KPI）即用来衡量某一职位工作
人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方
式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响
企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管
理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营
活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。KPI指标并不一定能直接
用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组
织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的
具体提取
与分解方法在第三部分中予以详细说明。
（二）工作目标与过程
设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的
主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目
标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工
作任务完成情况的考核方法。（三）KPI与工作目标的关系KPI与
工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
1共同点在
于：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目
标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动
效果，而非全部工作。
2不同点在于：KPI可以
用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有
直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由
上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧
重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工
作的过程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩
效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完
成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确
定、评估级别的评定等。五、建立绩效管理系统的条件建立新的绩效管理
系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，
f比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持
程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立
畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之
有效，应当具备一定的前提条件。
在第一部
分r