围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考
核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为
导向的绩效衡量方式。
管理层的工作职责又可
分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直
接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经
营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活
动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟
通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。生
产经营的直接管理职能与间接管
理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不
同特点，选择适宜的指标进行考核。
因此绩效考核目标的
设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，
通常原则如下：
中基层部门主管：绩效考核目标绩效目标衡
量指标改进点一般性工作人员：绩效考核目标工作计划衡
量指标改进点事务性工作人员：绩效考核目标应负责任例外工作衡
量指标例行性工作人员：绩效考核目标工作量准确性应急性工作人
员：绩效考核目标工作量高压线2、按工作特征划分对每一岗位的工作
都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工
作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独
立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。对某一特定岗位
技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性、稳定性高而独
立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具
备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要要丰富的知
识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的
内部管理活动。岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核
的内容和方法的差异。
对流水生产线上的工作其程序
性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上
下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序
f性、很高的独立性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素
质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具
有一定的程序性、较高的独立性，因此除考核销售额外，还应考核签订的
合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。基层操
作员工：标准比较法
中层
管理人员r