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中已经提到绩效管理各过程,由此根据第一环节一绩效计划的建立流程
来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件:
表1绩效计划建立所需的支持条件界定职位工作职责设定关
键绩效指标设定工作目标分配权重指标检验主要目的理解所涉及
职位关键业务内容及主要工作成果
结合企业战略重点,设定
可衡量的具有代表性的关键绩效指标根据工作内容与职责,设定
工作目标,考核难以量化的关键工作领域,作为关键绩效指标的补
充根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性
,以及员工对结
果的影响力大小确定权重检查目标分解情况的延续性、一致
性、支持性所需信息组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容企
业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述
企业
战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述
企业战略、业
务流程及工作计划、职位工作职责描述企业战略、业务流程及
经营计划、职位工作职责描述参与者高层规划,人力资源部组
织上下级员工共同参与上下级员工共同参与
上下级员工共同
参与人力资源部组织进行从上表中不难看出,组织结构、部门设置、
业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础,也是理解目标职
位关键业务内容及主要工作成果的前提。

二部分关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标(KPI)基本概念KPI
(关键绩效指标)是KeyPerforma
eeI
dicators
的英文
简写,是管理中“计划一执行一评价”中“评价”不可分割的一
部分,反映个体组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指
标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标,不是
能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。关键绩效
指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组
成部分。关键绩效指标具备如下几项特点:(一)来自于对公司战略目
标的分解
这首先意味着,作
为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取
f决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分
或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自
身的主要职责;如果
KPI与公司战略目
标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生
分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对
公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、
概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,r
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