项时8人每半年1人
目标是否有可以量化的指标全部都是：5人部分是：20人在制订目标过程中的问题：a、目标的执行方式，订容易，如何制订执行计划。b、部门目标的制订如何得到下属的支持。c、根据公司策略，但说实话，还是很粗放的，不明确。d、人力和时间分配上有矛盾，员工请假会造成进度推迟。e、如何确定目标的风险性。f、根据上级指示，拿来就直接用了，不做分解。从工作时间上的分配，我们就可以看出，管理者对目标的概念还是模糊的，我们再通过以上四个问题，就可以看的比较清楚了。大部分管理者会制订目标，以月度季度为主，部分项目管理人员是以项目立项为时间点，也是可以的，但在真正制订时，就出现很多问题了，首先，目标的形成、其次是目标的分解，以及围绕目标而做的可行性计划。在每一个环节都存在问题，可以说，现在的管理者对制订目标的技能是缺乏的，当然，我们也不能排除大环境的因素，如高层对目标的看法，部门之间的配合等，但这是另外的问题，在下面我们会继续分析，可以肯定的是，如何制订目标，以及如何执行目标应当是此次培训的重点。没有：2人
与下属的沟通频率100的管理者选择经常沟通在和下属沟通时遇到的问题：a、项目成员态度消极、沉默寡言，相互推卸责任及发生冲突。b、下属员工不愿意说真心话，不理解工作任务。c、在项目执行过程中，下属不会及时反馈问题。d、主管在沟通时缺乏计划性，往往在问题出现后才去和下属沟通。e、彼此之间缺乏信任。f、不知道如何与女性下属沟通。g、下属的工作压力很大。
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从以上问题，我们可以看出，虽然管理者都非常重视与下属的沟通协调，但这种沟通却是不成功的。从他们反映出的问题来看，责任大部分都在下属，态度素质责任感都有问题，但事实并不是这样。往往组员的问题都是来自于主管，如何建立良好的沟通机制是主管的责任。所以主要问题还是在主管身上。在课程当中，如何有效的与下属进行沟通并达成工作目标是一个非常重要的部分。
是否会培训下属100的管理者选择会您是如何培训下属的45的管理者选择有计划的培训；55的管理者选择没有规律，随意性大。培训时遇到的问题55的管理者不知道该如何培训，45的管理者认为没有时间。从以上问题，我们可以看到一个非常有趣的现象，100的管理者都认为培训重要，但真正落实到工作中的却很少。所以，只能说，大部分管理者都认为培训很重要，但只是反应在嘴上而非行动中。但也不排除有小部分管理者对培r